文献综述
随着社会高速发展与经济全球化进程加快,企业正在面临前所未有的压力和挑战。
梳理以往文献得知,我国学者的研究多基于西方最佳人力资源管理理论,是否能够直接应用于中国本土实践值得商榷。
此外,不同行业的价值创造及群体结构都具备独特性,并不存在普适性的人力资源管理系统。
因此,有必要以科学的研究方法, 从人力资源视角剖析行业龙头企业最佳实践,力求对我国企业人力资源管理实践乃至经营管理实践带来启示。
最佳人力资源管理实践的概念最早于1995年提出,强调高绩效人力资源系统与组织战略目标的高度一致性,认为人力资源管理实践的组合能够创造出其他企业难以复制的独特优势[1]（Huselid，1995）。
但是有学者则认为组织应该通过善待成员,并与其建立情感联结、增强员工参与度,以此不断改变员工的工作行为和态度,从而达到改善组织绩效的目的[2]（Edwards，2001)。
此外,还有学者从战略人力资源管理的角度出发,并基于两种人力资源管理模式的假设,即控制型和承诺型,对30家中小型钢铁厂进行了调查。
其中控制型人力资源管理模式更加强调用严格的规则和程序来约束员工,而承诺型则更加注重员工与组织间目标的一致化,最终调查发现高承诺型人力资源管理模式更加有利于提高组织绩效[3]（Arthur，1991)。
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