文献综述
(一)课题研究的现状及发展趋势
（1）心理契约
在20世纪60年代，是心理契约术语被引入管理领域的阶段。心理契约这一概念最早是由组织心理学家阿吉利斯（Chris Agyris）提出的。他在其所著的《理解组织行为》一书中，用“心理工作契约”来刻画员工与主管间的一种隐性及非正式的契约关系。
正式对心理契约概念进行界定的是在1962年由管理学家莱文逊（Levinson）提出的，他将心理契约定义如下：“心理契约是在员工与组织的雇佣关系中，双方事先约定好的，但并没有表现在外的各种期望”。这个定义被很多心理契约的研究者们认可，把心理契约的概念认定为内隐的期望是有一定准确性的。但是对于心理契约的具体概念问题，在学术界仍有不同的见解。
随后，施恩（ScheinEH.,1965）、卡特（Kotter,1973），等人也提出了对于心理契约界定的不同理解并提出了自己的定义。此前的研宄主要围绕在对于心理契约概念的界定问题上。
到了20世纪80年代后期，就出现了概念理解的进一步深化，一些学者提出了心理契约的狭义定义。一部分学者强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的客观理解，另一些则认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解。
罗素（Rousseau,1990）提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。他还提出提出心理契约只是员工单方面的心理契约，对于组织本身不存在对员工的心理契约，心理契约只是单方面的，由员工自己来承担心理契约，组织只是实现心理契约的载体。
罗宾逊（Robinson）、海瑞（Herriot，1997）等人则提出了不同的见解，罗宾逊认为心理契约研宄的是个人和组织二者是相互作用的。海瑞指出心理契约的研究应该是从个体和组织双方面进行理分明的维度系列，提出心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。
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